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波澜壮阔的博客

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从富士康现象分析工资变化的趋势  

2010-05-31 22:18:22|  分类: 管理思考 |  标签: |举报 |字号 订阅

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富士康已经“十三”跳了。媒体报道,富士康宣布调薪20%。

上周参加一个本地的人力资源论坛,在这个山东西部城市,好多企业也反映用工荒、招工难。一个月来,跑了很多地方去招工,真正切身体会了什么是用工荒和招工难。几乎每到一个地方的劳务市场,都能看到很多招工简章,这其中必有富士康的招工简章,也有好多专门给富士康、魏桥创业招工的中介机构。

富士康现象是中国社会的一个缩影:低工资水平和大工资落差结构。这个概念不是我的发明,是我从《HR经理人》杂志一篇文章中看到的:

“所谓工资落差结构是指一个组织中主要层级人员工资差距结构。例如:一家工厂中,操作工工资1000元,主管3000元,经理8000元,高管20000元,由此形成的落差组,称之为落差结构。

以前的国有企业是典型的低工资水平、小落差结构,虽然工资水平普遍低,但体现了相对公平。改革开放后,由于中国庞大的低端人力资源基数与中高端人才的极端缺乏并存的现实,逐渐形成了低工资水平、大工资落差的结构。”

市场供求决定了人力资源的定价,以目前用工荒和大学生就业难的现状推断,大量一线操作工短缺,中低端文职及技术人员富余,工资落差结构会逐渐走向中工资水平、中工资落差结构,最终会演变成高工资水平、小工资落差结构。

“中国的今天,是西方发达国家的昨天,西方发达国家的今天就是中国明天的道路。”这是我以前公司的老板到美国考察后,给公司全体干部培训时讲的,至今记忆犹新。这一切是市场决定的,是经济发展的必然结果,是客观规律。

后记:

今天看《HR经理人》杂志,看到了《民工荒将加速中国工资落差结构调整》一文,颇契合我最近一年HR工作的感受,特记之。

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