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读书笔记:《组织能力的杨三角》  

2013-05-26 15:11:27|  分类: 读书札记 |  标签: |举报 |字号 订阅

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        (一)

         《组织能力的杨三角》的作者是宏基集团前人力资源总监杨国安。

         作者从组织能力建设的高度分析了企业人力资源管理的方方面面,把人力资源管理从工具层面提升到组织能力建设的高度,充分阐述了人力资源管理的终极目的和意义。读后给我启发颇多,今天补记之。

        一、企业的成功=战略正确乘组织能力,组织能力包括硬能力和软能力两个方面,硬能力指企业的资金实力、技术实力等,软能力指企业的员工能力、员工思维结构、组织结构。

        员工能力的建设要通过人员招聘、淘汰、培养等提升,员工思维结构的改变要靠上层以身作则、培训、激励等手段实现员工价值观的塑造。同时,公司的组织机构、流程、制度要能保证有能力、有意愿做事的员工得以发挥其聪明才智,而非相反。这就是所谓的杨三角。

        二、公司组织能力不强,老板往往认为是员工能力不强,员工往往认为企业文化、机制有问题。根本的原因是,在一个根深蒂固"以人为恶"的环境中,管理者看到的都是员工的缺点和不足,这样的公司内部很难建立起来正向的企业文化。这样的企业,管理层和员工是敌对关系,双方互不信任。

        还有一种情况是,管理者意识不到1+1>2才是组织能力建设应该追求的目标,过度追求能人和高人效应,不知道能力互补的篮球队可战胜明星组成的篮球队。

         三、过去三十年快速发展,使得不少企业养成了浮躁的心态,喜欢挣快钱。当整个国家的发展速度都将降下来时,正是企业寻求管理转型,从东一榔头西一锤的随意管理向体系管理、规范管理转变的时刻。未来企业的竞争必将是理性的竞争、管理体系的竞争,过去野蛮式增长的好日子一去不复返。

         ——2013年5月26日

       (二)

        之所以重读这本书,主要是作者杨国安教授在本书中明确告诉读者,人力资源管理工作的根本意义和作用是提高组织能力,这比哪些所谓“以人为本”、“人力资源是第一资源”等假大空理论更有实践指导意义,能够让读者明白知道为什么做这件事,及这样做事对于组织有什么益处。

        在书中,作者指出人力资源管理工作应围绕如何提高公司的组织能力开展,解决员工会不会做、愿不愿做、能不能做等三个根本问题。以下为本博读完这本书后的总结:

        在人力资源管理的各项工作中,员工的招聘、配置及培训、淘汰等工作主要是为了提高员工能力与岗位的匹配度,解决员工会不会做的问题。这些工作属于组织能力建设中的员工队伍建设。其中最重要的是,建立各岗位的胜任能力模型,及组织的人才招聘标准,并依此选拔和培养人才队伍。

        薪酬管理、绩效管理及企业文化建设主要是为了引导员工的思维方式,解决员工愿不愿做的问题。这些工作属于组织能力建设中的管理机制建设。其中最重要的是,要从上而下建立积极、正向的企业文化。

        组织结构设计、制度流程建设等工作主要是为了界定员工的权责,理清组织关系,制定管理规则,解决能不能做的问题。这些工作属于组织能力建设中的组织体系建设。其中最重要的是,要改善组织的横向和纵向边界,充分发挥员工的主动性和积极性。

        以上,记读书后,本博梳理自己管理认知体系的一点思考。     

         ——2014年10月25日

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