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波澜壮阔的博客

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读书笔记:《绩效管理》  

2015-07-04 12:36:57|  分类: 读书札记 |  标签: |举报 |字号 订阅

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前段时间有点小忙及感觉需要休息,本博暂停读书,也甚少关心股市。六月末开始恢复读书,今天读完这本《绩效管理》。这本书虽然短小精悍,但是开卷有益,于本博而言还是启发多多。

从本书所举几个案例得知,在部分企业中绩效管理工作是一个敏感的领域,推进情况远不如管理层预期。本博总结如下几点原因:

其一,工作次序先后颠倒

一般而言组织能力建设包括两个方面,即能力建设和机制建设,绩效管理属于机制建设的范畴。在企业组织能力建设的过程中,应该先做好能力建设,再推进机制建设。例如:农业时代,一个十岁小男孩即使再努力、再如何激励也不可能做到一个十八成年男子才能背起的100多斤米袋,要想完成这项工作还是要先找到有相应能力的人。

因此,在组织能力建设的过程中,企业应该先做好人岗匹配工作,先选拔、招聘到符合岗位要求的员工,这是机制建设的前提和基础。有的企业恰恰不具备这个基础,却希望通过绩效管理来改变组织能力低下的现状,其结果自然与初衷南辕北辙,最后陷入为考核而考核的恶性循环。

其二,组织目标不清晰

清晰的组织愿景、使命及战略规划是推进各项管理的方向,也是绩效管理的出发点。例如:某位女士以降低体重为锻炼目标,为实现这个目标,她应该在专业教练指导下制定一个计划,每周锻炼多长时间、跑步多少公里,然后每月回检是否达到锻炼次数、锻炼强度,检查体重下降是否符合预期目标。如果体重下降符合预期,则坚持既定计划;如果未达到既定目标,则检讨计划是否合理,并进行修正。

有的企业既缺乏清晰的愿景,也缺乏明确的整体规划,属于那种走到哪一步算哪一步的状态。这种企业为员工设定的绩效目标并非基于企业整体目标的实现,而是各个部门、各个岗位各自为战的状态,绩效管理自然起不到促进企业整体发展的效果。

其三,绩效目标过于分散

无论个人,还是组织,在一定的时间段内只能集中精力、有重点地做好一两件事情,而非各项工作齐头并进、全面开花。有的企业虽然有整体规划,但是什么项目、产品都想做,而且事事都想完美地做好,其结果只能是工作没有重点。这类企业在推行绩效管理的过程中往往承载过多的任务和期望,寄希望于一考即灵,而结果却是胡子眉毛一把抓,事事重要就事事都不重要,大干快上大跃进的结果只能是一地鸡毛。

本博认为,绩效管理要想做好,根本还是要遵循管理规律,先抓好能力建设,再推进机制建设;先明确组织整体目标,再推进目标分解;先厘清组织管理思路,分清工作主次轻重,再确定考核重点。

总之,管理层的经营管理思路清晰、明确,绩效管理推进就顺畅。否则,就是一将无能累死三军的局面。

——2015年7月4日

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