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波澜壮阔的博客

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读书笔记:《薪酬福利管理》  

2015-08-02 17:03:43|  分类: 读书札记 |  标签: |举报 |字号 订阅

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这本《薪酬福利管理》是某位朋友三年前所赠,近日得空读完。

总起来说,这本书的结构不够好,逻辑性不强,各章节之间内容有些重复,而且前后章节有明显的逻辑冲突。但是,开卷有益,还是有些启发。读书笔记如下:

其一,适合的就是最好的

管理界有一种说法,即“适合的就是最好的”,大概意思是说,适合本企业管理实际情况的管理模式就是最好的管理。但是,如何衡量一种管理模式是否适合企业管理实际呢?

本博认为,适合企业管理实际的管理模式一定要与企业的商业模式、发展阶段(创业期、成长期、成熟期)、经营战略及竞争战略、组织文化相适应。至少,成长期的企业不能照搬成熟期企业的管理模式,生产制造型企业不能照搬服务业的管理模式,保守型文化企业不能照搬活跃型文化企业的管理模式。具体到薪酬管理来说,也必然遵循这一管理规律。

这一条看似管理常识的法则,却有不少企业反其道而行之。例如:戴尔火的时候,众多企业学戴尔;海尔火的时候,众多企业学海尔;今天,华为、阿里比较火,又有众多企业学华为,学习阿里巴巴的互联网思维,却不管自己企业的商业模式、发展阶段是否与学习对象匹配。

这其中,处于成长期的企业学习成熟期企业的薪酬管理模式,可能节约了工资成本,却也抑制了企业的成长;处于成熟期的企业学习成长期企业的薪酬管理模式,可能支付了不菲的工资成本,却也不能收获企业的成长。

其二,好的管理必定是分级管理、分类管理

本博认真阅读书中所举的薪酬改革案例,发现可取之处不多。大多数公司的薪酬改革方案采取的是至上而下且一竿子到底的管理模式,公司总部拟定统一的工资方案,这个工资方案可以套用到每一个员工。这中间忽略了各级管理人员在其中的话语权和建议权,往往会出现不切合管理实际的情况。

而且,书中所举的工资改革方案大多采用一种管理模式,要么A,要么B。本博认为,最好的做法应该先进行员工分类,不同类别的员工采用不同的薪酬管理模式,例如:制造工厂的生产工人可以采取计件工资制,销售团队可以采取佣金提成制,中高级管理人员可以采取年薪制,其他职能人员可以采取固定工资制等,而非无论什么岗位性质统统都采取固定工资+浮动绩效工资制。

其三,好的管理必定要切合实际

本博认为,中国作为发展中国家,国内企业的员工大多数还处在马斯洛所言的“生理、安全、人际”的低层次需求状态,他们大多数人在工作中最看重的是即期薪酬的高低。目前阶段,企业激励员工最直接、最有用的手段毫无疑问是薪酬福利激励。

遗憾的是,国内管理界专家往往忽视员工最重要的需求,形而上地照搬国外的管理理论,弄了许多管理花样,既浪费了宝贵的管理资源,却也未能收获得员工的心。

另外,从严格意义上来说,企业的薪酬管理也是一种资源分配过程,企业管理者应该先想清楚企业的经营思路和经营战略,以此为决策依据,决定各种资源(包括薪酬资源)分配的重点方向,这样才可以发挥管理的促进作用。而且,有时候管理者还要容忍一定的不完美存在,容忍一定的不满意存在。

以上,为读书后个人一点感想。

——2015年8月2日

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